1. HOME
  2. 過去実績
  3. 会議
  4. 先行事例調査(神奈川県内某大手ホテル)

先行事例調査(神奈川県内某大手ホテル)

今回は、神奈川県内の某大手ホテルの事例調査報告です。

(1)現在の経営上の課題(人材に関することを中心に)
全員が出席する研修としてホテルの現場を知るものをもう少し増やしたい。管理職のスタッフが直接社員講師として下の人に教えるコミュニケーション的なものなど。

(2)採用や人材育成の取り組み状況
厚労省のキャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルに項目を追加したものを使っている段階層に分かれており、新卒も中途採用も課員からスタート。課員・主任・課長・次長・部長に分かれる。
新入社員は1~3年は希望の職場に入ったとしても異動あり。レストラン→宿泊、宿泊→宴会など、縦横のつながりを作る。3年単位・5年単位で職場の見直しあり。5年後には人材育成や数字にも関わるように。2014年から今年で8年目になるが新入社員研修として4・5月に配属され、ある程度経験した冬のクリスマスの忙しい時期の後に、宿泊部配属の人がレストラン・調理の現場研修1か月に入っている。他の部署を見ることで、自分のポテンシャルの発見につながっている。

(3)採用時に必要とされる職業能力・人材(新卒・中途の違いを含む)
地域の方のためにあるため、新卒も中途もホテルに愛着を持っていること。
ホテルが大変なときは、みんなで助け合おうという風土があるので、他部署の仕事も苦としない人。


(4)活躍されている方に共通する職業能力(コンピテンシー)

観察力、アンテナを働かせている人たち。先輩の動きを見ていて自分から動いていく中で次に教えられる能力を自然に身につけている。自分から動いていくスタッフは昇進昇格が早い。どんな仕事も嫌がらないので頼まれやすい。頼まれているうちにに自分の場数になっている。その中で、しっかり他人の話を聴いているいるため、知らないうちに対処方法を身に付けている。


(5)リカレント教育に対しての課題意識、取り組み状況
一般的な英会話研修など最初は若手のスタッフだけにしていたが、管理職も実は苦手でという者もいたため若手と一緒に入って研修をした。当初は歪な雰囲気にも見えたが、構成が良かったため、若手スタッフが会社にいいサービスをするプランを提案するというサービス向上委員会でも、若手スタッフだけだとどうしてもというところに60代にも混ざってもらう構成にした。コロナに入る前から、1か月に1回1時間60~70代の年配の方から話を直接聞く社内座談会を実施している。その人が退職すると聞けない話を聞いておく。年間でスピーカーを社内に掲示。1回につき10人受けられる。

関連記事

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。